1. 같은 수당처럼 보이지만 근거 조문이 다릅니다
"우리 회사는 다섯 명도 안 되는데 주휴수당·연차수당을 받을 수 있나요?" 청주에서 소규모 사업장에 다니시는 분들이 가장 자주 물으시는 질문입니다. 답은
둘이 갈립니다.
두 수당은 흔히 한 묶음으로 이야기되지만 근거 조문이 다릅니다. 주휴수당은
근로기준법 제55조 제1항(1주 평균 1회 이상 유급휴일)에서, 연차수당은
제60조(연차 유급휴가)에서 나옵니다. 그리고 상시 4명 이하 사업장에 적용되는 조항을 정한 시행령 [별표 1]을 보면
제55조 제1항은 들어 있고 제60조는 빠져 있습니다.
여기서 결론이 나옵니다.
5인 미만 사업장에서도 주휴수당은 받을 수 있고, 연차(및 미사용 연차수당)는 받을 수 없습니다. 사장님이 "우리는 작은 회사라 그런 거 없다"고 말했다면 절반은 맞고 절반은 틀린 셈입니다.
2. 주휴수당 — 주 15시간이 갈림길
주휴수당은 1주 동안 소정근로일을 개근한 근로자에게 유급으로 주어지는 휴일에 대한 임금입니다. 정규직·계약직·아르바이트를 가리지 않고, 고용 형태가 아니라
실제 일한 시간이 기준입니다.
가장 중요한 관문이
주 15시간입니다. 근로기준법 제18조 제3항은 4주 동안(4주 미만으로 일하면 그 기간)을 평균해 1주 소정근로시간이
15시간 미만인 근로자에게는 제55조와 제60조를 적용하지 않는다고 정합니다. 즉
주 15시간 미만이면 주휴수당도, 연차도 없습니다.
주의하실 점은 "4주 평균"이라는 계산 방식입니다. 어느 한 주에 15시간을 넘지 못했더라도 4주 평균이 15시간 이상이면 요건을 채웁니다. 다만 이때 기준은 실제로 일한 시간이 아니라
소정근로시간, 곧 당사자가 정한 근로시간입니다. 따라서 원칙적으로는 근로계약서에 적힌 시간이 기준이 됩니다. 계약서상 시간이 형식에 불과하고 실제 근무 실태와 현저히 다른 예외적인 경우에만 실태를 기준으로 판단할 여지가 있습니다.
한 가지 더 구분하실 것이 있습니다. 제55조
제2항은 관공서 공휴일(빨간날)을 유급으로 보장하도록 하고 있는데, 시행령 별표 1에는
제55조 제1항만 들어 있습니다. 따라서
5인 미만 사업장은 공휴일 유급휴일이 적용되지 않습니다. 주휴수당은 되지만 빨간날 유급은 안 되는 구조입니다.
3. 연차는 며칠 생기고 언제 사라지나
연차는 5인 이상 사업장에서 주 15시간 이상 일하는 경우 발생합니다. 일수는 근속 기간에 따라 달라집니다.
| 구분 | 발생 일수 | 근거 |
|---|
| 계속근로 1년 미만 또는 1년간 출근율 80% 미만 | 1개월 개근마다 1일 | 제60조 제2항 |
| 1년간 80% 이상 출근 | 15일 | 제60조 제1항 |
| 3년 이상 계속근로 | 15일 + 최초 1년을 넘는 매 2년마다 1일 가산 | 제60조 제4항 |
| 상한 | 가산 포함 25일 | 제60조 제4항 |
출근율을 계산할 때
출근한 것으로 보아 주는 기간도 정해져 있습니다. 업무상 부상·질병으로 휴업한 기간, 출산전후휴가 기간, 육아휴직 기간, 육아기·임신기 근로시간 단축으로 단축된 시간이 모두 출근으로 간주됩니다(제60조 제6항). 육아휴직을 썼다고 연차가 깎이지 않는다는 뜻입니다.
연차는
1년간 쓰지 않으면 소멸합니다(제60조 제7항 본문). 다만
사용자의 귀책사유로 쓰지 못한 경우에는 소멸하지 않습니다(같은 항 단서). 바빠서 못 썼다는 사정만으로는 부족하고, 회사가 휴가 사용을 막았거나 인력 사정상 쓸 수 없게 만든 경우가 여기 해당합니다. 1년 미만 근로자가 매월 하나씩 받은 연차(최대 11일)는
입사 1주년이 되는 날까지 쓰지 않으면 소멸합니다(같은 항 괄호).
여기서 실무상 자주 다투는 지점이 있습니다.
딱 1년만 일하고 그만두면 15일은 생기지 않습니다. 15일의 연차는 1년간 80% 이상 출근한 사람이 그다음 해에도 근로관계를 유지하는 것을 전제로 부여되는 것이기 때문입니다. 반면
1년을 넘겨 계속 일했다면 첫 해의 월별 연차 11일과 1년을 마친 다음 날 발생하는 15일이 합해져
최대 26일이 됩니다(대법원 2022. 9. 7. 선고 2022다245419 판결). 1년을 딱 채우고 퇴직하는 경우와 하루라도 더 일한 경우의 차이가 이렇게 큽니다.
4. 연차수당을 못 받는 경우 — 사용촉진 제도
"연차가 남았는데 왜 수당이 안 나오죠?"라는 질문의 답이 여기 있습니다. 회사가
연차 사용촉진 절차를 제대로 밟았다면 미사용 연차에 대한 보상 의무가 없어집니다(제61조).
절차는 두 단계이고
모두 서면이어야 합니다. 사용기간이 끝나기
6개월 전을 기준으로 10일 이내에 회사가 근로자별 미사용 일수를 알려주고 사용 시기를 정해 통보하도록 촉구해야 합니다. 그럼에도 근로자가 촉구받은 때부터 10일 이내에 통보하지 않으면, 회사가
사용기간 종료 2개월 전까지 사용 시기를 정해 서면으로 통보해야 합니다. 1년 미만 근로자의 연차에 대해서는 기준 시점이 달라 3개월 전·1개월 전으로 정해져 있습니다.
실무에서 다툼이 생기는 지점은 대개
"서면"이었는가입니다. 구두로 "연차 쓰세요"라고 말했거나 사내 게시판에 공지만 올린 정도로는 요건을 채우지 못합니다. 절차를 지키지 않았다면 미사용 연차는 그대로
연차수당으로 청구할 수 있습니다.
5. 내 경우는 어디에 해당하나
정리하면 이렇습니다.
| 상황 | 주휴수당 | 연차·연차수당 |
|---|
| 5인 이상 · 주 15시간 이상 | ○ | ○ |
| 5인 미만 · 주 15시간 이상 | ○ | ✗ (별표 1에 제60조 없음) |
| 주 15시간 미만 (4주 평균) | ✗ | ✗ (제18조 제3항) |
상시 근로자 수는 눈대중이 아니라 계산식으로 정해집니다.
법 적용 사유가 생긴 날 앞의 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 그 기간의 가동 일수로 나눈 값입니다(시행령 제7조의2 제1항). 이 값이 5인에 못 미치더라도
일별로 세어 5인에 미달한 날이 절반 미만이면 5인 이상 사업장으로 봅니다(같은 조 제2항 제1호). 반대로 평균이 5인을 넘어도 미달한 날이 절반 이상이면 5인 미만으로 봅니다.
연인원에는
고용형태를 불문하고 그 사업장에서 일하는 모든 근로자가 들어갑니다. 기간제도 단시간 근로자도 포함되고, 파견근로자는 빠지며, 사장님과 동거하는 친족은 다른 근로자가 한 명이라도 있으면 함께 셉니다(같은 조 제4항). 그래서
"우리는 정직원이 셋뿐"이라는 설명만으로 5인 미만이라 단정할 수 없습니다.
⚠️
연차에는 조건이 하나 더 붙습니다. 연차에 관한 규정은
법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상을 사용한 사업장에만 적용됩니다(같은 조 제3항). 한 달 반짝 다섯 명이 됐다고 곧바로 연차가 생기지는 않는다는 뜻입니다. 다만 1년 미만 근로자의 월별 연차(제60조 제2항)는 이 1년 요건에서 제외됩니다.
6. 못 받았다면 — 3년 안에 청구하십시오
임금채권은
3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸합니다(제49조). 주휴수당과 연차수당 모두 임금이므로 이 기간이 적용됩니다. 3년치를 한꺼번에 청구할 수 있다는 뜻이기도 하고, 그 이상은 늦었다는 뜻이기도 합니다.
퇴직하셨다면 기간이 하나 더 있습니다. 사용자는 근로자가 퇴직한 경우
14일 이내에 임금·보상금 등 일체의 금품을 지급해야 합니다(제36조). 이 기한을 넘기면 그 자체로 법 위반이 됩니다.
대응은 순서대로 하십시오.
첫째, 근거 자료부터 모읍니다. 근로계약서, 급여명세서, 출퇴근 기록(지문·앱·엑셀 무엇이든), 연차 사용 내역, 회사가 보낸 사용촉진 서면이 핵심입니다.
둘째, 금액을 계산합니다. 주휴수당은 1주 소정근로시간을 기준으로, 연차수당은 취업규칙 등이 정한 통상임금 또는 평균임금을 기준으로 산정합니다(제60조 제5항).
셋째, 고용노동청에 진정을 넣거나 민사소송을 제기합니다. 절차 선택과 창구는
노동청·노동위원회·법원 중 어디로 가야 하는지를 함께 보시면 됩니다.
임금을 정해진 기일에 지급하지 않으면
3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금 대상입니다(제109조 제1항). 다만 이 죄는
피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없어, 합의가 이루어지면 처벌로 이어지지 않습니다(같은 조 제2항). 실무에서 합의가 결과를 좌우하는 이유입니다. 예외도 있습니다 —
체불사업주로 명단이 공개된 사용자가 그 공개 기간 중에 다시 위반한 경우에는 이 제한이 적용되지 않습니다(같은 항 단서).
7. 청주·충북에서의 창구
임금 관련 진정은
대전지방고용노동청 청주지청이 창구입니다. 진정은 비용이 들지 않고 근로감독관이 사실관계를 조사하므로, 금액이 크지 않다면 여기서 해결되는 경우가 많습니다.
금액이 크거나 회사가 다투는 경우에는 민사소송으로 갑니다. 청주지방법원 관할이며, 소액사건이라면 절차가 비교적 간단합니다. 대한법률구조공단 충북지부는 일정 소득 이하 근로자에게 무료 법률구조를 제공하므로 함께 알아보실 만합니다.
같은 사업장에서 다른 임금 문제가 함께 있는 경우도 흔합니다. 임금 자체가 밀려 있다면
임금·퇴직금 진정과 소송 절차를, 야근수당이 계약서 한 줄로 묻혀 있다면
포괄임금제 문제를 같이 보셔야 합니다.
조성욱 변호사의 관점
21년간 청주에서 노동 사건을 다루며 본 이 유형의 특징은,
금액이 작아 보여 포기하는 분이 많다는 것입니다. 주휴수당 몇 만 원, 연차 며칠분으로 생각하시는데 3년치를 모으면 규모가 달라지는 경우가 적지 않습니다. 특히 소규모 사업장일수록 근로계약서와 급여명세서가 부실해, 나중에 계산하려 해도 근거가 없어 다투기 어려워집니다. 상담에서 가장 먼저 확인하는 것이 출퇴근 기록의 존재 여부인 이유가 여기 있습니다. 또 하나,
상시 근로자 수를 회사 말만 듣고 판단하지 마십시오. 아르바이트와 단기 근무자까지 세면 다섯 명을 넘는 경우가 실제로 있고, 그 한 명 차이로 연차 적용 여부가 통째로 바뀝니다.
8. 법률사무소 信의 대응
법률사무소 信은 21년간 청주·충북 지역의 노동 사건과 기업 자문을 함께 다루어 왔으며, 변호사·변리사·세무사 자격을 갖추고 사건을 처리합니다. 근로자 쪽과 사업주 쪽 사정을 모두 다뤄 본 경험이 이 유형에서 특히 도움이 됩니다.
첫째, 상시 근로자 수와 주 15시간 요건을 실제 근무 실태로 판정해 적용 여부부터 확정합니다. 둘째, 급여명세서와 출퇴근 기록을 대조해 받지 못한 금액을 3년치까지 계산합니다. 셋째, 회사가 연차 사용촉진 절차를 서면 요건에 맞게 밟았는지 검토합니다. 넷째, 진정과 민사소송 가운데 사안에 맞는 경로를 골라 순서를 설계합니다. 다섯째, 자료가 부족한 경우 확보 가능한 대체 증거를 함께 찾습니다. 여섯째, 퇴직자라면 14일 기한과 3년 시효를 먼저 계산해 남은 시간을 알려드립니다. 일곱째, 사업주 측 자문이라면 취업규칙과 사용촉진 절차를 법 요건에 맞게 정비해 분쟁 자체를 예방합니다.
금액이 작아 보여도 3년치를 모으면 달라집니다. 급여명세서와 근로계약서를 들고 오시면 함께 계산해 보겠습니다.
☎ 043-291-5555 · 법률사무소 信 (청주시 서원구 산남로 64 엔젤변호사빌딩 605호)