Q.직장 내 괴롭힘 신고와 손해배상 절차는 어떻게 되나요?

1. 직장 내 괴롭힘 — 법으로 금지된 위법 행위

청주에서 직장에 다니시는 분들 중 회식 강요, 특정 업무에서의 배제, 공개적인 모욕, 사적 심부름 강요 같은 일을 견디다 못해 상담을 오시는 분이 꾸준히 늘고 있습니다. 처음에는 "내가 예민한 건 아닐까", "그냥 참아야 하나" 망설이다가, 잠을 못 자고 출근길이 두려워질 무렵에야 찾아오시는 경우가 많습니다. 그러나 직장 내 괴롭힘은 참고 넘길 일이 아니라 법이 명문으로 금지한 위법 행위입니다. 2019년 7월 근로기준법 개정으로 직장 내 괴롭힘이 금지되면서, 가해자와 사용자 모두에게 법적 책임을 물을 근거가 마련되었습니다. 근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 "직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"로 정의합니다. 따라서 ① 지위·관계의 우위를 이용했을 것, ② 업무상 적정 범위를 넘었을 것, ③ 신체적·정신적 고통이나 근무환경 악화가 있을 것이라는 세 요건을 모두 충족하면 직장 내 괴롭힘에 해당합니다. 쉽게 말하면 "힘의 차이를 이용해, 정당한 업무 지시의 선을 넘어, 사람을 괴롭게 한" 경우입니다.

2. 어떤 행위가 괴롭힘인가

괴롭힘은 업무와 관련된 형태와 그렇지 않은 형태로 나타납니다. 업무 관련으로는 부당하게 업무에서 배제하거나 능력에 못 미치는 단순 업무만 맡기는 것, 주말 출근이나 무리한 일정을 강요하는 것, 휴가 사용을 방해하는 것, 부당한 인사 평가로 승진에서 배제하는 것 등이 있습니다. 업무와 무관한 형태로는 공개된 자리에서의 모욕이나 질책, 사적 심부름 강요, 회식·음주 강요, 외모나 옷차림에 대한 비하 등이 있습니다. 여기서 흔히 오해하는 지점이 있습니다. 가해자는 상사뿐 아니라 동료나 후배일 수도 있다는 점입니다. "관계의 우위"에는 직급뿐 아니라 다수가 소수를 따돌리는 집단적 우위, 업무 노하우나 인맥에서 오는 사실상의 우위도 포함되기 때문입니다. 또한 고객의 폭언 같은 경우에는 산업안전보건법 제41조에 따른 사용자의 건강장해 예방조치 의무가 별도로 문제됩니다. 반대로 정당한 업무 지시나 합리적 범위의 질책까지 모두 괴롭힘이 되는 것은 아니므로, 결국 "업무상 적정 범위를 넘었는지"가 판단의 분수령이 됩니다.

3. 사내 신고와 사용자의 의무 — 근로기준법 제76조의3

근로기준법 제76조의3은 신고가 접수되면 사용자가 지켜야 할 의무를 정합니다. 사용자는 신고를 받는 즉시 사실관계를 객관적으로 조사하고, 조사 기간 중 피해자를 보호하기 위해 근무 장소 변경 등의 조치를 취해야 하며, 괴롭힘이 확인되면 피해자의 의사에 따라 가해자를 징계하는 등 적절한 조치를 해야 합니다. 또한 신고자와 피해자에게 불이익한 처우를 해서는 안 되고, 조사 참여자의 비밀을 지켜야 하며, 조치 결과를 피해자에게 알려야 합니다. 이를 어기면 제재가 따릅니다. 신고했다는 이유로 해고 등 불이익한 조치를 하면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해집니다. 사용자가 조사·보호·조치 등의 의무를 이행하지 않으면 500만 원 이하의 과태료가, 사용자 본인이 직접 괴롭힘을 한 경우에는 1천만 원 이하의 과태료가 부과됩니다. 신고 자체를 막거나 신고를 이유로 보복하는 행위가 본래의 괴롭힘보다 더 무겁게 처벌된다는 점을 기억해 두시면 좋습니다.

4. 사내 신고가 막혔다면 — 외부 경로

사내 신고가 무력화되거나 사용자가 가해자인 경우에는 외부 경로를 활용합니다. 가장 일반적인 것이 고용노동부 청주지청에 진정을 넣는 것으로, 진정이 접수되면 사실 조사를 거쳐 시정 명령이나 과태료 부과로 이어집니다. 괴롭힘을 이유로 사직을 강요당하거나 부당하게 전직·해고된 경우에는 충북지방노동위원회에 부당해고 등 구제를 신청할 수 있는데, 이때는 부당해고일 등으로부터 3개월 이내라는 기간 제한이 있으므로 서둘러야 합니다. 인격권 침해의 측면에서는 국가인권위원회 진정도 별도 트랙으로 가능합니다. 어느 경로든 늦으면 증거가 흩어지고 기간이 도과하므로, 망설이는 사이 권리가 줄어든다는 점을 유의해야 합니다.

5. 민사 손해배상 — 가해자와 회사를 함께

가해자와 사용자를 상대로 별도의 민사 손해배상을 청구할 수 있습니다. 가해자에게는 민법 제750조의 불법행위 책임을, 회사에는 제756조의 사용자책임을 물을 수 있습니다. 청구 항목은 위자료, 정신과 진료·심리상담 비용, 휴직이나 이직으로 인한 임금 손실(일실수입) 등이며, 위자료는 피해의 정도·기간·후유증에 따라 정해집니다. 불법행위로 인한 손해배상 청구권은 손해와 가해자를 안 날로부터 3년, 행위가 있은 날로부터 10년 안에 행사해야 하므로 시효 관리도 중요합니다. 소송은 청주지방법원이 관할합니다. 회사의 책임을 인정한 대표적 사례가 대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결입니다. 직장 내 성희롱 사안이지만, 가해 행위에 대한 회사의 사용자책임을 어떻게 판단하는지를 보여 주어 괴롭힘 사건에도 그대로 통합니다. 대법원은 피용자의 가해행위가 "사무집행에 관하여" 이루어졌는지를 두고, 그 행위가 사용자의 사업과 시간적·장소적으로 근접하고 업무 수행 과정에서 또는 업무와 관련된 동기로 이루어졌다면 사용자책임이 성립한다고 보았습니다. 나아가 사용자가 가해행위 발생 위험을 막기 위한 조치를 취했는지도 손해의 공평한 부담을 위해 함께 고려한다고 판시했습니다. 쉽게 말하면, 회사가 직장 내에서 벌어진 괴롭힘을 방치하고 예방·조치 의무를 게을리했다면 가해자 개인뿐 아니라 회사도 함께 배상해야 한다는 뜻입니다. 가해자의 자력이 부족할 때 회사를 공동피고로 삼는 것이 실무에서 회수율을 좌우하는 이유가 여기에 있습니다.

6. 괴롭힘으로 병을 얻었다면 — 산업재해 인정

직장 내 괴롭힘으로 우울증·적응장애·불안장애 같은 정신질환을 얻은 경우에는 산업재해(업무상 질병)로 인정받는 길도 열려 있습니다. 산업재해보상보험법 제37조는 업무상의 사유로 발생한 질병을 업무상 재해로 정하고 있고, 근로복지공단은 괴롭힘과 질병 사이에 상당한 인과관계가 인정되면 요양급여·휴업급여를 지급합니다. 산재로 인정되면 치료비와 휴업 기간의 생활비를 국가가 먼저 보전해 주고, 그 산재 인정 자료가 회사를 상대로 한 손해배상 소송에서도 강력한 증거가 됩니다. 따라서 정신적 피해가 큰 사건에서는 손해배상과 산재 신청을 함께 검토하는 것이 유리합니다.

7. 형사 고소 — 가해 행위의 성격에 따라

직장 내 괴롭힘 그 자체를 처벌하는 형벌 규정은 없지만, 가해 행위가 개별 범죄에 해당하면 형사 고소가 가능합니다. 신체에 대한 접촉은 폭행(형법 제260조), 해악의 고지는 협박(제283조), 공개적인 비방은 모욕(제311조)이나 명예훼손(제307조)이 될 수 있습니다. 성적 언동이 강제추행에 이르면 성폭력처벌법이, 온라인을 통한 모욕·명예훼손이면 정보통신망법이 적용됩니다. 형사 고소는 가해자에게 가장 직접적인 압박이 되지만, 죄가 성립하려면 구성요건에 맞는 구체적 증거가 필요하므로 무엇이 어떤 죄에 해당하는지를 먼저 정리한 뒤 진행하는 것이 효과적입니다.

8. 단계별 실무 — 증거가 절반이다

직장 내 괴롭힘 사건은 증거 확보가 결과를 좌우합니다. 가장 먼저 해야 할 일은 다음 네 가지입니다. ·시간 순 기록: 가해 행위의 일시·장소·내용을 그때그때 메모로 남깁니다. 사후에 기억에 의존해 작성한 것보다, 당일 작성한 기록의 신빙성이 훨씬 높습니다. ·대화·문자 보전: 카카오톡·문자·이메일·사내 메신저를 캡처하고, 본인이 참여한 대화라면 녹취를 남깁니다(본인이 대화 당사자인 녹음은 적법합니다). ·목격자 확보: 같은 일을 겪었거나 지켜본 동료의 사실확인서를 받아 둡니다. ·피해의 객관화: 정신과·심리상담 기록이나 진단서로 정신적 피해를 의무기록으로 남깁니다. 이렇게 증거를 갖춘 뒤 인사부서·고충처리위원회 같은 공식 통로로 서면 신고를 하고, 사내에서 해결되지 않으면 노동부 진정·노동위원회 구제신청·인권위 진정·민사 손해배상·형사 고소·산재 신청을 사안에 맞게 병행합니다. 핵심은 "기록은 미리, 신고는 공식 문서로"입니다. 조성욱 변호사의 관점 직장 내 괴롭힘 사건을 21년간 청주에서 다루며 느끼는 것은, 피해자가 가장 힘들어하는 지점이 '이게 괴롭힘이 맞나'라는 자기 의심이라는 점입니다. 그래서 객관적 기록이 무엇보다 중요합니다. 이 유형에서 결정적 분기점은, 우위를 이용한 고통이라는 요건을 입증할 증거를 모으는 것과, 괴롭힘으로 생긴 정신질환을 산재로도 인정받을 길을 함께 여는 데 있습니다.

9. 법률사무소 信의 대응

법률사무소 信은 청주에서 21년간 노동·민사·형사 사건을 다뤄 왔습니다. 직장 내 괴롭힘 사건은 다음 원칙으로 접근합니다. 첫째, 첫 상담을 비공개로 진행해 회사나 동료에게 알려지지 않도록 합니다. 둘째, 신고 전에 증거를 체계화해 부당한 반박을 차단합니다. 셋째, 사용자의 태도와 사내 분위기를 보고 사내 신고와 외부 신고 중 효율적인 경로를 정합니다. 넷째, 위자료·일실수입 산정과 형사 죄목 검토, 정신질환 산재 가능성을 동시에 진행합니다. 다섯째, 가해자 개인뿐 아니라 회사의 사용자책임까지 청구 대상에 포함해 회수 가능성을 높입니다. 여섯째, 신고를 이유로 한 부당해고·전직에는 노동위원회·노동부에 동시에 대응합니다. 청주·충북에서 직장 내 괴롭힘으로 고통받고 계신다면, 혼자 견디지 마시고 부담 없이 연락 주십시오. ☎ 043-291-5555