Q.직장 내 성희롱 피해 시 신고와 손해배상 절차는 어떻게 되나요?

1. 직장 내 성희롱 — 명문으로 금지된 위법 행위

청주에서 직장에 다니시는 분 중 상사나 동료, 거래처로부터 성적 언동이나 접촉으로 고통받으시는 분이 계십니다. 직장 내 성희롱은 단순한 인격 문제가 아니라 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법) 제14조에서 명문으로 금지된 위법 행위입니다. 따라서 본인 권리를 강력하게 행사할 수 있는 사안이지만, 회사나 동료에게 알려지는 것을 두려워해 피해를 그대로 감내하는 경우가 적지 않습니다. 본 글에서는 직장 내 성희롱의 법적 정의, 사용자의 조치 의무, 외부 신고와 구제 경로, 청주에서의 형사·민사 대응을 정리해 드립니다.

2. 남녀고용평등법 제14조의 법적 정의

남녀고용평등법 제14조는 직장 내 성희롱을 다음과 같이 정의합니다. 직장에서의 지위를 이용하거나 업무와 관련해 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나, 성적 언동이나 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용에서 불이익을 주는 행위가 성희롱에 해당합니다. 성희롱 인정의 핵심 요건은 세 가지입니다. 첫째, 직장 내 지위나 업무와의 관련성이 있어야 합니다. 둘째, 성적 언동이나 요구가 있어야 합니다. 셋째, 성적 굴욕감이나 혐오감이 발생하거나 고용에서 불이익이 가해져야 합니다. 성희롱 여부는 피해자의 주관적 사정만으로 정하지 않고, '사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 어떻게 느꼈을지'를 함께 따집니다. 행위자에게 성적 동기나 의도가 반드시 있어야 하는 것은 아니며, 당사자의 관계, 행위가 이루어진 장소와 상황, 행위의 내용과 정도, 일회적인지 지속적인지 등을 종합해 판단합니다. 특히 주목할 점은, 피해자에게 직접 한 언동뿐 아니라 다른 사람이나 메신저 등을 통해 성적 소문을 퍼뜨려 굴욕감을 느낄 만한 환경을 조성하는 간접적 방식도 성희롱에 포함된다는 것입니다(대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결). 업무와의 관련성도 좁게 보지 않아, 업무 수행 기회에 편승하거나 업무를 빙자해 이루어진 언동까지 폭넓게 포섭됩니다.

3. 대표적 성희롱 행위 유형

직장 내 성희롱의 유형은 다음과 같이 분류됩니다. 언어적 성희롱 음담패설, 외모나 신체에 대한 성적 평가, 음란한 메시지나 이미지의 전송, 성적인 사담의 강요, 데이트나 만남의 강요 등이 대표적입니다. 시각적 성희롱 음란물이나 외설적 사진의 노출, 몸을 가까이 접근하거나 응시하는 행위, 성적 의도를 드러내는 몸짓 등이 해당합니다. 신체적 성희롱 어깨, 등, 허리, 머리 등에 대한 접촉, 강제 키스나 포옹, 강제추행 수준의 접촉이 포함됩니다. 고용상 불이익 성희롱을 거부한 뒤 인사 평가가 부당하게 하락하거나, 부당한 전보나 해고, 승진에서의 배제 등이 발생하면 성희롱과 결합된 고용 차별로 평가됩니다. 고객 등에 의한 성희롱 — 제14조의2 같은 법 제14조의2는 고객, 거래처, 외부인의 성희롱에 대해서도 사용자가 조치 의무를 부담하도록 정합니다. 사용자가 외부인의 성희롱을 알면서도 방치하면 책임이 발생합니다.

4. 사용자의 사내 조치 의무

남녀고용평등법 제14조는 사용자에게 다음 8단계 의무를 부과합니다. 신고가 접수되면 즉시 사실 조사를 시작하고, 조사 기간 중 피해자의 보호 조치(근무 장소 변경 등)를 취해야 합니다. 조사 결과 성희롱이 확인되면 가해자에게 징계 등 조치를 내리고, 피해자의 동의 없는 가해자 접근을 차단해야 합니다. 신고자와 피해자에게 불이익 조치를 해서는 안 되며, 신고자와 조사 참여자의 비밀을 유지해야 합니다. 조치 결과를 피해자에게 통지하고, 성희롱 예방 교육을 매년 실시해야 합니다. 위반 시 제재 사용자가 미조치하면 5,000만 원 이하 과태료가 부과됩니다(2024년 개정). 사용자가 직접 가해자인 경우 1,000만 원 이하 과태료, 신고자나 피해자에 대한 불이익 조치를 한 경우 3년 이하 징역 또는 3,000만 원 이하 벌금에 처해집니다.

5. 외부 신고와 구제 경로

사내 신고가 무력화되거나 사용자가 가해자인 경우 외부 신고와 구제 경로를 활용하실 수 있습니다. 고용노동부 청주지청 진정 청주지청(043-269-7300)에 진정을 접수하면 근로감독관의 조사가 진행되고 시정 명령 또는 과태료가 부과됩니다. 노동위원회 부당해고·차별 구제 신청 성희롱을 이유로 사직 강요나 부당 전직, 해고를 당한 경우 충북지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 제기하실 수 있습니다. 처분일부터 3개월 이내가 시한입니다. 국가인권위원회 진정 인격권과 성차별의 관점에서 진정이 가능합니다. 노동부와 노동위원회와는 별도 트랙으로 진행됩니다. 경찰 형사 고소 가해 행위가 강제추행이나 모욕, 명예훼손에 해당하면 청주지방경찰청 여성청소년수사팀에 형사 고소를 진행할 수 있습니다.

6. 형사 고소 — 가해 행위에 따른 죄목

성희롱 자체에는 직접적인 형사 처벌 규정이 없으나, 가해 행위가 다음 죄목에 해당하면 형사 고소가 가능합니다. 형법 제298조 강제추행은 신체 접촉으로 추행한 경우에 해당하며 10년 이하 징역 또는 1,500만 원 이하 벌금에 처해집니다. 형법 제311조 모욕은 공연한 비방 행위, 형법 제307조 명예훼손은 사실이나 허위 사실 적시로 인격을 훼손한 경우에 적용됩니다. 성폭력처벌법 제11조 업무상 위력에 의한 추행은 상사나 고용주가 위력으로 추행한 경우 가중 처벌됩니다. 정보통신망법 제74조는 사이버 모욕이나 명예훼손(SNS, 메신저를 통한 음란물 전송 등)에 적용됩니다.

7. 민사 손해배상

가해자와 사용자를 상대로 민사 손해배상을 별도로 청구하실 수 있습니다. 가해자 개인의 자력이 부족한 경우가 적지 않으므로, 회사(사용자)에게 책임을 함께 묻는 것이 실질적인 배상을 받아 내는 핵심 전략입니다. 민법 제750조에 따라 가해자의 불법행위 책임을 묻고, 민법 제756조에 따라 사용자의 사용자 책임(피용자의 불법행위에 대한 사용자 책임)도 함께 청구합니다. 여기서 사용자책임의 관문은 가해 행위가 '사무집행에 관하여' 이루어졌는지입니다. 대법원은 가해 행위가 사무집행 그 자체는 아니더라도 사용자의 사업과 시간적·장소적으로 근접하고 업무 수행 과정에서, 또는 업무와 관련된 동기로 이루어졌다면 사용자책임이 성립한다고 보며, 이때 사용자가 성희롱 발생 위험을 막기 위한 조치를 취했는지도 손해의 공평한 부담을 위해 함께 고려합니다(대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결). 같은 판결은 동료들 사이에 성적 소문을 퍼뜨리는 간접적 형태의 성희롱에 대해서도 회사의 사용자책임을 인정했습니다. 따라서 회사가 신고를 받고도 조사와 보호 조치를 게을리했다면, 그 사정 자체가 사용자책임을 무겁게 만드는 근거가 됩니다. 청구 가능한 손해는 다음과 같습니다. 위자료는 통상 500만 원에서 5,000만 원 사이에서 인정되며, 피해 정도와 기간, 후유증에 따라 가산됩니다. 치료비는 정신과 진료와 심리상담 비용이 포함되고, 일실수입은 휴직이나 이직에 따른 임금 손실이 산정됩니다. 시효는 손해와 가해자를 안 날부터 3년이며, 형사 절차가 진행 중인 경우 시효 진행이 중단됩니다.

8. 법률사무소 信의 대응

법률사무소 信은 청주에서 21년간 노동·민사·형사 사건을 다뤄 왔습니다. 직장 내 성희롱 사건에서는 다음 원칙을 따라 진행합니다. 첫째, 첫 상담을 비공개로 진행해 회사와 동료에게 알려지지 않도록 보안을 우선합니다. 둘째, 사내 신고 전 증거를 체계적으로 보전해 사측의 반박을 사전 차단합니다. 카톡과 문자, 이메일, SNS 캡쳐, 통화 녹취(본인 참여 통화는 합법), 동료의 사실 확인서, 정신과나 심리상담 진료 기록 등이 핵심 자료입니다. 셋째, 사용자의 입장과 사내 분위기를 보고 사내 신고와 외부 신고 중 효율적인 경로를 선택합니다. 넷째, 위자료와 일실수입의 산정, 형사 죄목 검토를 동시에 진행해 본인의 권리를 종합 보호합니다. 다섯째, 부당해고나 부당 전직이 발생하면 노동위원회와 노동부에 동시 진정해 즉시 대응합니다. 여섯째, 가해자 측의 회유나 압박과 같은 2차 피해를 차단할 수 있는 대응책을 사전에 안내합니다. 청주·충북에서 직장 내 성희롱으로 고통받고 계신다면 부담 없이 연락 주십시오. ☎ 043-291-5555