Q.통상임금 판례가 바뀌었다는데 내 수당·퇴직금도 늘어나나요?

1. 통상임금 기준이 바뀌었다는 뉴스, 나와 무슨 상관일까

청주에서 직장을 다니거나 회사를 운영하시는 분들이 요즘 "통상임금 판례가 바뀌었다는데 내 수당이 늘어나느냐", "우리 회사가 밀린 수당을 물어줘야 하느냐"는 질문을 자주 하십니다. 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체가 30여 년간 유지돼 온 통상임금의 판단 기준을 근본적으로 바꾸는 판결을 내놓았기 때문입니다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결). 2026년 들어서는 이 판결의 여파로 임금·퇴직금 청구 소송과 성과급을 둘러싼 노사 갈등이 산업계 전반으로 번지고 있습니다. 결론부터 말씀드리면, 종전에 '지급일에 재직해야만 받는다'거나 '며칠 이상 근무해야 받는다'는 조건이 붙어 통상임금에서 제외됐던 정기상여금 상당수가 이제 통상임금에 포함됩니다. 통상임금이 늘면 그것을 기준으로 계산하는 각종 법정수당과 퇴직금의 기초도 함께 오릅니다. 다만 적용 시점과 소멸시효라는 두 개의 관문이 있어, 무작정 "과거 것까지 다 받을 수 있다"고 볼 수는 없습니다.

2. 통상임금이 왜 중요한가 — 모든 수당의 '기준 자(尺)'

통상임금은 그 자체로 따로 받는 돈이 아니라, 다른 여러 임금을 계산하는 기준이 되는 '기준임금'입니다. 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한" 시간급·일급·월급 등의 금액이라고 정의합니다. 통상임금은 여러 항목의 계산 기초가 됩니다. 연장·야간·휴일근로에 대한 가산수당(근로기준법 제56조)이 통상임금의 1.5배 이상으로 계산되고, 연차휴가를 쓰지 못했을 때의 연차수당, 해고예고를 하지 않았을 때의 해고예고수당, 그리고 평균임금이 통상임금보다 적을 경우 퇴직금의 기준이 되는 평균임금의 최저한도(근로기준법 제2조 제2항)까지 모두 통상임금에 연동됩니다. 즉 통상임금에 어떤 수당이 포함되느냐에 따라 같은 일을 하고도 받는 수당과 퇴직금의 총액이 달라집니다. 통상임금의 범위가 넓어지면 근로자가 받을 돈이 늘고, 그만큼 회사의 인건비 부담도 커집니다.

3. 무엇이 바뀌었나 — '고정성' 요건의 폐기

종전 대법원은 2013년 전원합의체 판결(2012다89399 등) 이래, 어떤 임금이 통상임금이 되려면 정기성·일률성·고정성이라는 세 가지 요건을 모두 갖춰야 한다고 보았습니다. 이 가운데 '고정성'은 '추가 조건의 성취 여부와 관계없이 당연히 받을 것이 확정돼 있어야 한다'는 의미였습니다. 그 결과 "지급일에 재직 중인 사람에게만 준다"는 재직조건이나 "한 달에 며칠 이상 일해야 준다"는 근무일수 조건이 붙은 정기상여금은 '고정성이 없다'는 이유로 통상임금에서 빠졌습니다. 2024년 12월 19일 전원합의체는 이 '고정성'을 통상임금의 개념적 징표에서 제외했습니다. 새 기준은 다음 세 가지로 정리됩니다. ·재직조건부 임금: 지급 시점에 재직 중일 것을 조건으로 하더라도, 그 조건만으로 통상임금성이 부정되지 않습니다. 재직은 근로를 제공하기 위한 당연한 전제일 뿐이기 때문입니다. ·근무일수 조건부 임금: 소정근로일수 이내의 근무일수를 충족하면 주는 임금은 통상임금에 포함됩니다. 다만 소정근로일수를 넘는 추가 근무를 조건으로 하는 임금은 여전히 통상임금이 아닙니다. ·성과급: 근무실적에 따라 지급되는 순수한 성과급은 '소정근로의 대가'로 보기 어려워 통상임금이 아닙니다. 다만 실적과 무관하게 최소한 보장되는 금액(최소지급분)이 있다면, 그 부분은 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당합니다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결). 특히 전년도 실적에 따라 이듬해 지급되는 성과급은, 최소지급분이 있는지를 지급 시기인 당해 연도가 아니라 지급 대상 기간인 전년도를 기준으로 판단하며, 최소지급분이 있다면 그것은 전년도의 통상임금이 됩니다(대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결). 핵심은, 이제 '조건이 붙었다'는 사정만으로는 통상임금에서 배제되지 않고, 그 임금이 '소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급되는가'를 실질로 따진다는 것입니다. 한 가지 구분해 둘 점이 있습니다. 재직조건이나 근무일수 조건이 붙은 상여금이 통상임금에 포함된다고 해서, 그 조건 자체가 무효가 되는 것은 아닙니다. 별도의 무효 사유가 없는 한 조건은 그대로 유효하므로, 지급일 전에 퇴직한 근로자는 해당 상여금 자체는 받지 못할 수 있습니다. 다만 그 상여금은 재직하는 동안 제공한 연장·야간·휴일근로의 가산수당을 계산하는 통상임금에는 포함됩니다. '통상임금에 산입되는 것'과 '그 상여금 자체를 지급받는 것'은 다른 문제라는 점을 구분하셔야 합니다.

4. 내 상여금이 통상임금인지 확인하려면

본인의 상여금이나 수당이 새 기준으로 통상임금에 들어가는지 가늠하려면 다음 자료부터 챙기셔야 합니다. ·임금명세서·급여대장: 어떤 명목의 돈을 매월·분기·명절마다 얼마씩 받았는지 확인합니다. ·취업규칙·단체협약·상여금 지급규정: 상여금의 지급 조건(재직조건·근무일수 조건 등)과 산정 방식이 어떻게 정해져 있는지가 판단의 핵심입니다. ·연장·야간·휴일근로 기록: 가산수당이 그동안 얼마나 적게 계산됐는지를 따지려면 근무시간 기록이 필요합니다. 특히 상여금 지급규정의 문구가 결정적입니다. 정기적으로 일정액을 지급하되 '지급일 재직자에 한한다'는 단서만 붙어 있었다면, 종전에는 제외됐어도 새 기준에서는 통상임금에 포함될 가능성이 높습니다. 반대로 회사의 경영성과나 개인 평가에 따라 액수가 0원까지 내려갈 수 있는 순수 성과급이라면, 최소보장분이 없는 한 통상임금으로 보기 어렵습니다.

5. 적용 시점과 소멸시효 — 두 개의 관문

새 기준이 유리하다고 해서 과거 전부를 소급해 받을 수 있는 것은 아닙니다. 대법원은 임금체계 전반에 미치는 충격과 법적 안정성을 고려해 새 법리의 효력 범위를 제한했습니다. 첫째, 적용 시점입니다. 새로운 통상임금 법리는 판결 선고일인 2024년 12월 19일 이후 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당부터 적용됩니다. 그 전날인 2024년 12월 18일까지 제공한 근로에 대한 수당은, 판결 당시 같은 쟁점으로 법원에 계속 중이던 사건(이른바 병행사건)과 그 판결의 당해 사건을 제외하고는 종전 기준으로 계산합니다. 따라서 2024년 12월 19일 당시 이미 임금소송을 제기해 진행 중이셨다면 그 이전 근로분에도 새 기준이 소급 적용될 수 있으므로, 현재 소송 중이거나 소송을 검토 중이신 분은 본인 사건이 병행사건에 해당하는지부터 확인하실 필요가 있습니다. 둘째, 소멸시효입니다. 임금채권은 근로기준법 제49조에 따라 3년의 소멸시효가 적용됩니다. 추가로 받아야 할 수당이 있더라도 발생일로부터 3년이 지나면 청구할 수 없으므로, 시간이 흐를수록 받을 수 있는 범위가 줄어듭니다. 시효가 임박했다면 임금청구의 소를 제기하거나 지급명령을 신청해 시효를 중단시킬 수 있고, 당장 소송이 어렵다면 내용증명으로 청구(최고)한 뒤 6개월 안에 소를 제기하는 방법도 있습니다. 본인에게 적용되는 시점과 시효를 함께 따져 보는 것이 첫걸음입니다.

6. 얼마나 늘어나고, 회사는 어떤 부담을 지나

근로자 입장에서는 통상임금에 정기상여금이 더해지면 시간당 통상임금 단가가 올라가고, 그에 따라 연장·야간·휴일근로 가산수당과 연차수당이 함께 인상됩니다. 평소 연장근로가 많은 분일수록 인상 폭이 큽니다. 미지급된 수당에는 지연이자도 붙습니다. 회사 입장에서는 미래의 인건비가 늘어나는 것은 물론, 적용 시점 이후의 가산수당을 새 기준으로 다시 정산해 줄 의무가 생깁니다. 다만 통상임금은 강행적 개념이어서, 노사가 단체협약이나 취업규칙으로 특정 수당을 통상임금에서 빼기로 합의하더라도 그 합의는 효력이 없습니다. 따라서 상여금을 통상임금에서 빼겠다며 명목만 바꾸는 식의 대응은 인정받기 어렵고, 임금체계 자체를 소정근로 대가성과 분리되도록 합법적으로 재설계해야 분쟁을 줄일 수 있습니다. 근로자에게는 정당한 권리 실현의 문제이고, 회사에는 인사·노무 리스크 관리의 문제인 셈입니다.

7. 청주·충북 지역에서 통상임금을 다툴 때

청주·충북 지역의 임금·퇴직금 청구 소송은 청주지방법원이 관할합니다. 소송 전 단계에서 체불임금을 다투려면 대전지방고용노동청 청주지청에 진정이나 고소를 제기할 수 있고, 임금체계나 단체협약과 관련한 집단적 분쟁은 충북지방노동위원회를 통해 다툴 수 있습니다. 형편이 어려운 근로자라면 대한법률구조공단 청주지부의 무료 법률구조도 활용할 수 있습니다. 청주에는 산업단지가 많아 제조업·교대제 사업장이 밀집해 있는데, 이런 사업장일수록 정기상여금과 연장근로가 함께 많아 통상임금 재산정의 실익이 큰 편입니다. 조성욱 변호사의 관점 법률사무소 信에서 21년간 청주·충북 지역의 노동·임금 사건을 다루며 본 결정적 분기점은, 통상임금 다툼의 승부가 '상여금 지급규정의 문구를 어떻게 읽어내느냐'에서 갈린다는 것입니다. 이 분야에서 의뢰인들이 가장 자주 놓치는 부분은, 판례가 바뀌었다는 소식만 듣고 무조건 받을 수 있다고 기대하거나, 반대로 회사가 "우리 상여금은 성과급이라 해당 없다"고 지레 단정하는 것입니다. 실제로는 같은 '상여금'이라도 지급 조건의 한 문장에 따라 결론이 정반대로 갈립니다. 변호사이자 세무사의 시각에서 보면, 통상임금이 바뀌면 4대보험료와 소득세 정산까지 연동되므로, 근로자든 회사든 임금체계 전체를 한 흐름으로 점검하는 것이 실익을 지키는 길입니다.

8. 법률사무소 信의 대응

법률사무소 信은 변호사·변리사·세무사 자격을 함께 갖춘 조성욱 변호사가 다음과 같이 대응합니다. 첫째, 의뢰인의 임금명세서와 상여금 지급규정을 분석해 새 기준에서 통상임금에 포함될 항목을 가려냅니다. 둘째, 적용 시점과 3년의 소멸시효를 따져 실제로 청구할 수 있는 범위와 금액을 산정합니다. 셋째, 근로자에게는 체불임금 진정과 임금청구소송을, 사업주에게는 합법적인 임금체계 재설계 자문을 제공합니다. 넷째, 통상임금 변동에 따른 4대보험·세무 영향까지 통합해 검토합니다. 다섯째, 노동위원회·고용노동청·법원 등 단계별로 가장 효율적인 절차를 설계합니다. 통상임금 문제로 고민이시라면 법률사무소 信(☎ 043-291-5555)으로 연락 주시기 바랍니다.